Изтегли курсовата работа ОТТУК БЕЗПЛАТНО
3. Функции на организационната култура на групово равнище в организацията.
3.1. Смислообразуваща функция.
Съвременните организации са изправени пред редица предизвикателства. Ако искат да оцелеят и да се развиват ефективно, те непрекъснато следва да познават и отчитат влиянието на различните фактори от вътрешната и външната среда, т.е. непрекъснато трябва да извършват адекватни организационни изменения. Именно тези изменения са единственото сигурно нещо в организациите.
За да имат успех тези изменения, мениджърският екип на всяка организация (а защо не и целият й персонал) добре трябва да:
а) диагностицират състоянието на организацията;
б) могат да преценят, че тя има нужда от промяна;
в) систематизират тези планови дейности, в резултат на които организацията ще бъде изведена в ново, благоприятно състояние, и т.н..
За да имат успех, всички тези дейности е необходимо да бъдат скрепени с обща цел и еднопосочни действия на всички работници и служители, заети в организацията. Смисълът от промяната в организацията, тази обща насока за действие, която обединява усилията на работещите в МЕЙЗ ЕКСТРИЙМ" ЕООД се изразява в организационната култура на организацията. Организационната култура в МЕЙЗ ЕКСТРИЙМ" ЕООД се разглежда като смисъла на всяка промяна в организацията, който придава съгласуваност на всички индивидуални действия на работниците и служителите в организацията.
С прилагането на принципите на организационната култура в МЕЙЗ ЕКСТРИЙМ" ЕООД се преследва:
а) създаване на условия за повишаване производителността на труда, което от своя страна ще доведе до повишаване икономическата ефективност на организацията;
б) повишаване на социалната ефективност - подобряване състоянието на хората по пътя на усъвършенстване системата на възнагражденията и подобряване условията на труд.
Причините, които пораждат необходимостта от организационната култура и организационното развитие, са твърде разнообразни. Най-общо обаче те могат да бъдат сведени до две основни групи:
а) причини, които произтичат от същността и функционирането на самата организация;
б) причини, които са свързани със средата, в която организацията функционира.
От така изложените причини съдържанието на организационната култура и организационното развитие се свързва най-вече с:
а) разрешаване на конфликтите в организацията по пътя на сътрудничеството (групово и междугрупово), както и въвеждане на нови ценности в организационната култура;
б) приспособяване на организацията към динамичните промени на външната среда.
Смислообразуващата функция на организационната култура се асоциира с различните изменения, свързани с организационното развитие. Тези изменения могат да бъдат систематизирани в три групи :
А. Причинни (каузални)
а) организационна структура;
б)контрол;
в) политика;
г) обучение;
д) поведение на ръководителите и др.
Б. Промеждутъчни
а) указание;
б) възприятие;
в) мотивация;
г) квалификация;
д) работа в екип;
е) междугрупови отношения.
В. Крайни (резултативни)
а) повишаване на производителността;
б) нарастване обема на продажбите;
в) съкращаване на разходите;
г) лоялност към потребителите;
д) нарастване на доходите.
Основните характеристики на смислообразуващата функция на организационната култура в МЕЙЗ ЕКСТРИЙМ" ЕООД са следните:
А. Непрекъснат стремеж към обновление.
Предприемането на предизвикателството на съвременното развитие налага мениджърите на всяка организация непрекъснато да се стремят към положителни изменения. Ръководителите в МЕЙЗ ЕКСТРИЙМ" ЕООД не просто са убедени, че единственото сигурно нещо в организациите са непрекъснатите изменения – те ги примат измененията като шанс за развитие и се стремят да бъдат техни инициатори и двигатели. Те предават този техен стремеж и на останалите членове, като ги убеждават в обективна необходимост от организационни изменения. Само по този начин служителите стават съпричастни с новостите, а страхът от неизвестното и съпротивата от тяхна страна намалява, и това води в крайна сметка до подобряване на крайния резултат от дейността.
Б. Откриване и решаване на конкретните проблеми в организацията.
Управляващите трябва да са наясно, че в организацията винаги има проблеми (по-малки или по-големи). Поради това основна тяхна задача е да се "изправят с лице" към тях и да търсят възможности за тяхното решаване, а не да ги загърбват, да смятат че друг ще им ги реши или ще се решат от само себе си. Тук те следва да се ръководят от няколко по-важни правила:
1. Ако съществуват няколко проблема, те следва да се степенуват по важност и да се започне с решаването на този, който е най-важен (определящ), след това следващия по важност и т.н.
2. Проблемите трябва да се решават на равнището, където са възникнали. Едва ако мениджърите от това равнище не се справят, тогава следва да се търси помощта на мениджъри от по-високо стоящи равнища.
3. Разработване на варианти за решаване на проблемна ситуация (колкото се може повече варианти) и въз основа на система от критерии избор на осъществяване най-добрия (оптималния) вариант.
4. При решаването на проблеми, ако е необходимо, да се привличат компетентни лица, които имат право да изразяват свободно своето мнение.
5. Признаване, че организацията има проблем (проблеми), който трябва да се реши, и останалите членове да се запознаят с него.
6. Не е допустимо да се търсят причините за проблемите само извън организацията.
7. Всеки член на организацията трябва да е убеден, че има лична полза от решаването на проблемната ситуация.
В. Вяра в собствените сили.
След анализа и оценката на силните и слабите страни на организацията управляващите е необходимо да са наясно с какви изменения могат да се ангажират и да ги изведат до успешен край. Те трябва да си поставят амбициозни, но реалистични цели. Управляващите правилно следва да се оценяват и да имат точна представа за своите възможности. Нужно е да са убедени в собствените си сили, като тази увереност предават и на останалите членове.
Доколкото е възможно, още в началото трябва да търсят бърз ефект от приложението на организационната култура и организационните изменения. Виждайки ефекта, останалите членове още повече се убеждават в необходимостта от организационни изменения и се мотивират за цялостното осъществяване на организационното развитие.
Обратно, ако мениджърите подценяват (надценяват) своите качества, подчинените няма да имат вяра в тях, ще се страхуват от новостите, което е предпоставка за неизбежна гибел на организацията в по-близко или по-далечно бъдеще.
Ако се прецени, че е необходимо, може да бъде привлечен външен консултант по Организационно развитие. Неговото привличане има положителни и отрицателни страни. Една от най-важните положителни страни е, че по този начин значително се повишава обективността на анализа и оценката на състоянието на организацията, определянето на необходимостта от изменения, както и ефектът, който се очаква от тях, тъй като консултантът не е зависим от организацията.
Съществен недостатък обаче е, че той не е запознат в детайли с особеностите на организацията, тъй като той е "външен" за нея човек.
Г. Изграждане на работни екипи.
Създаването на работен екип, който да бъде реализатор на организационната култура и да осъществи процеса по организационно развитие. За целта следва да бъдат при влечени специалисти от различни йерархически равнища. Уместно е в него да бъдат включени и непосредствени изпълнители, тъй като по този начин значително се повишава тяхната мотивация за извършване на организационните изменения. Освен това останалите членове на организацията ще се убедят в необходимостта от тези изменения и че тяхното осъществяване е от изключително значение за бъдещето на организацията, а не "прищявка" на управляващите. В състава на този екип може да бъде привлечен при нужда и външен консултант по организационно развитие.
Д. Акцент върху човешкия фактор. Организационното развитие е пряко свързано с хората. То е насочено към изменения главно в човешкия фактор. По-конкретно, организационните изменения се отнасят най-вече до търсене на възможности за повишаване на производителността, което от своя страна ще доведе до повишаване ефективността в организацията, от една страна, и, от друга страна - до изменения във връзка с усъвършенстване системата на възнагражденията и подобряване условията на труда.
Е Смислообразуващата функция на организационната култура изпълнява редица функции, които са от изключителна важност за организационното развитие:
а) обновяваща функция;
б) целенасочваща;
в) социализираща;
г) системообразуваща;
д) адаптационна;
е) комуникативна;
ж) възпитателна;
з) мотивираща и др.
Ж. Смислообразуваща функция на организационната култура при предприемане на конкретни действия.
При разработването на варианти за решаване на проблемна ситуация следва да се има предвид, че проблемите са свързани с:
а) отделните индивиди;
б) междуличностните отношения;
в)групите;
г) междугруповите отношения;
д) цялата организация.
Тези причини предопределят и системата от мероприятия, които се предприемат за тяхното решаване, т.е. те могат да бъдат насочени към повишаване ефективността, като се започне от отделната личност и се стигне до организацията като цяло. При разработването на варианти за решаване на проблемите управляващите трябва да се стремят да предложат колкото се може по-голямо разнообразие, а по-късно въз основа на система от критерии да бъде избран оптималният вариант. След неговото определяне следва предприемането на конкретни действия, в резултат на които се постига очакваният ефект. От това доколко тези действия са конкретно насочени към решаването на проблемите, зависи и ефективността на процеса "Организационно развитие".
При тази характеристика някои по-често срещани грешки, които се допускат, са:
а) неправилно определяне на проблемите (особено тяхната значимост) и насочване на усилията към решаване на по-маловажни проблеми, като основните проблеми остават без предприемането на конкретни мерки за тяхното решаване; предварително да бъде регламентирано.
б) ако решаването на проблемите изисква продължителни във времето и по-големи усилия, т.е. не се постига бърз ефект, е възможно това да обезкуражи непосредствените изпълнители, което да ги демотивира и те да намалят своите усилия за постигането на поставената цел, като в същото време управляващите предварително не са ги информирали за това;
в) предприемане на "непопулярни" мерки от страна на управляващите,- без те да са необходими, като по този начин е възможно да има противопоставяне между управляващи и управлявани;
г) подмяна от страна на изпълнителите на предварително посочените (прогнозирани, планирани) действия с други, които водят до негативни резултати.
|
