Етика и репутация в конфликти и социални ситуации.

Основно средство за постигане на високоефективни резултати и удовлетвореност от труда, но мит е да се твърди, че санкциите нямат влияние. Разбира се, когато става въпрос за деструктивно управление (власт на принудата), хората могат да оказват съпротива в управленския процес и да са демотивирани. Но санкциите имат и друго предназначение – да въздействат на служителите за постигане на очаквано поведение, ако то се отклонява от фирмените ценности. Трябва да се прави разлика между принудително (санкциониращо) управление и ръководно влияние чрез санкции при отклонение от желано поведение. Санкциите се използват за корекция на поведението, когато това е оправдано, но трябва да се налагат внимателно, при подходящи условия. Или санкциите се определят от причините и действията на индивида да извърши конкретно деяние и ако той няма желание да се променя, неговото поведение трудно може да се модифицира, т.е. да се получи очаквано такова.

Санкциониращият ефект към личността (кадрите) в организацията трябва да се прилага, когато е налице неетично поведение (което не съответства на очакваните резултати), формиращо се от различни причини. Под „неетично поведение“ се има предвид действие на кадрите, което не отговаря на въз- приети организационни ценности и норми, определящи морала и етиката в социална среда. Причините за такова поведение могат да са три: липса на потенциал на личността (морален и професионален), влияние на организационната среда и комбинация от предходните две.

●Вариант 1 - липса на потенциал на личността. В този случай неетичното поведение се формира в резултат от ценностната система на индивида, когато то е аморално или нарушава общоприети норми и стандарти. Това са вътрешноприсъщи характеристики на поведението на човешкия фактор (съз- нание, етика, съвест), които формират конституцията на идейната основа на личността. В професионален аспект неефективното поведение се проявява, ако служителят няма качества да изпълнява професионалните си ангажименти или ги има, но умишлено саботира дейността (работата).

●Вариант 2 - влияние на организационната среда. Тук неетичното поведение може да се прояви по линията на организационните фактори, въздействащи върху личността, и социалните й отношения в тази среда. Първият случай е свързан с реализацията на административния процес, където неетичното поведение на човека се определя от действието на различни фактори на средата: организационна култура и климат, норми, тип на управление и др. Във втория случай неетичното поведение зависи от средата, в която индивидът осъществява социалните си контакти с по-висши ръководители, по-нискостоящи кадри или с колеги на неговото равнище. Проблемите възникват, когато той се приобщава към определена клика, нарушава принципите на работа, замесва се в интриги и възпрепятства работния процес (управление и администрация).

●Вариант 3 - комбинация от липса на потенциал и влияние на организационната среда. Това е най-лошият сценарий за неефективно поведение на личността, тъй като е налице тотална дезориентация в развитието на организацията. Наблюдава се деструктивно поведение, което пречи за реализацията на целите и стратегията, и е налице хаос в кадровото управление на фирмата. В резултат от това се пораждат социални конфликти и лоша (неподходяща) организационна култура. Мениджърите и служителите имат различно отношение към санкциите, тяхното приложение и ефект. За ръководителите те имат значение за промяна на поведението, докато за кадрите са свързани с негативни последствия, влияещи върху това поведение. От тази гледна точка е необходимо да се отчитат възприятията и на двете страни към санкциите, да се диагностицира тяхното поведение и да се определи реакцията им в подобни ситуации.

Като инструмент за поведенчески контрол на кадрите санкциите не могат да се използват продължително, тъй като пораждат страх и лимитират импровизацията. Създава се враждебна обстановка, която ограничава творческия подход към решаване на проблемите и елиминира инициативите на служителите. Те се страхуват да вземат решения (дори и да са упълномощени), тъй като могат да бъдат санкционирани. Според Applebaum ефектът е психологически, защото кадрите мислят повече за това какво могат да загубят, когато (или ако) бъдат санкционирани, отколкото какво ще спечелят, ако не бъдат[1]. В основата на подобно мислене са следните фобии[2]:

• Страх от професионален провал. Ако кадрите експериментират с нови подходи на работа и бъдат санкционирани за това, много по-вероятно е да не го правят в бъдеще. Страхът от санкция или дори от загуба на работа при провал се оказва основна пречка за бъдещи иновации, което кара служителите да избягват новостите и да се концентрират към добре познатите им (рутинни) задачи.

• Страх от професионален успех. Т ой е подобен на предходния, но с обратен знак – колкото повече успява някой, толкова по-голяма заплаха би бил за висшестоящите или за тези на неговото равнище. Санкциите на висшестоящите са насочени към ограничаване на възможностите за професионално развитие на кадрите, а тези на тяхното равнище ги изолират от груповите процеси (понеже са конкуренти). И в двата случая санкциите демотивират служителите, които стават пасивни, започват да избягват риска и се отчуждават от работата.

• Страх от изразяване на мнение. Често кадрите се опасяват да изразяват мнението си, защото могат да бъдат санкционирани от тези, които са заинтересувани да не го правят. От една страна, това са висшестоящите, които не желаят силна опозиция, а от друга - натискът на групата, когато мнението засяга интересите на нейните членове. Това е и първата стъпка към конформизма.

При ситуации, когато санкциите се прилагат по предназначение, те имат за цел да игнорират неетично кадрово поведение, нарушаващо хармонията и начинът на работа в организацията. Санкциите са полезни не толкова за нейното развитие, колкото за постигането на желано поведение – такова, което ще съдейства за реализация на организационните цели и интереси. Те имат още едно важно послание с психологически ефект – да покажат на служителите, че няма да се толерира непристойно поведение в личен или професионален план.

В този смисъл те оказват дисциплинарен контрол върху поведение, което няма етичен израз, деморализира хората и нарушава организационните ценности. Кадрите асоциират санкциите с негативни последствия, които са неприят- ни (вредни) за тях самите и създават дискомфорт в поведението им. Чрез санкциите обаче се постигат три ефекта, обобщени в следните варианти:

●Вариант 1. Влияние на санкциите с негативна промяна на поведението. Независимо от вида си санкцията води до негативна реакция на кадрите, породена от това, че им се отнема нещо, което желаят да се случи по определен начин и ги принуждава към стереотип на поведение. Всяка организация е сложен механизъм от фирмени и социални взаимовръзки, подчинени на ясни правила и отговорности. В контекста на социални норми и очаквания26 хората изпълняват различни роли, за да се постигнат конкретни резултати. При отклонение от тези норми се проява санкциониращият ефект като функция за социален контрол на поведението на личността. В този смисъл санкцията внася ред в социалната система, но същевременно може да доведе до физически и емоционален срив у служителите. Настъпва дискомфорт в реакциите на личността под формата на дивиантно поведение, чиито симптоми в организационна среда са:

- стрес и безпокойство, пречещи на кадрите да изпълняват ефективно служебните си ангажименти; възниква физическо и психологическо напрежение, което влияе върху здравето и нарушава (дестабилизира) реакциите им;

- апатия и професионална пасивност към целите и задачите – губи се интересът към работата и тя става монотонна; отслабва и концентрацията;

- социална изолация (затваряне в себе си) - отчуждение не само към работата, но и към колегите; кадрите се вглъбяват в собствените си разбирания и игнорират влиянието на средата;

- агресия и насилие – могат да възникнат от негативни емоции в миналото, което е опасно за околните и изисква мониторинг на поведението.

●Вариант 2. Влияние на санкциите с позитивна промяна на поведението. Дори и да са приемливи, санкциите създават дискомфорт в поведението на личността, но те могат да окажат и т.нар. отрезвителен ефект, който да спомогне за адаптация към нормите и ценностите на поведение в организацията.

Санкции и неетично поведение на човешкия фактор в управлението на организацията или за търсене на нови предизвикателства в работата. В първия случай кадрите мобилизират своите усилия под стресорите на средата, пречупвайки ги през осъзнати мотиви да коригират поведението си. Съществено значение тук имат влиянието и подходът на ръководителя, който се стреми да намери причината за промяната на поведението. Във втория случай служителите могат да преосмислят действията си, но санкционирането да ги отчужди от целите на компанията и да ги принуди да търсят професионална реализация в други организации.

●Вариант 3. Влияние на санкциите без промяна на поведението. Макар и редки, са възможни ситуации, при които санкциите не влияят по никакъв начин на кадрите, т.е. не променят тяхното поведение. Обикновено това се дължи на незаинтересуваност, протекции (закрила) или на опции за други варианти (алтернативи) за работа. И трите посочени причини не са от полза за организацията, защото водят до ефекта на „безполезния служител”. Ако хората не изпитват страх от санкциите или те не ги респектират, това е сигнал за ръководството да преосмисли ролята си относно постигането на целите, когато мотивационните механизми не могат да окажат съществено въздействие.

Санкциите са основен инструмент за контрол на поведението на кадрите, а прилагането им зависи от стила на ръководство и реакцията на мениджърите към проблемите в организацията. Когато не са по предназначение или ръководителите злоупотребяват с властта, те оказват негативен ефект върху действията на служителите. Ако санкциите са резонни и необходими, е възможно да се постигне съответстващо на ситуацията поведение.Те са важни за контрол на действията на кадрите, когато се отклоняват от ценностите и нормите на поведение в организацията Санкциите имат позитивен ефект, ако се прилагат правилно, с мярка и са съобразени с конкретната ситуация.